Il valore del Capitale Umano

In un mondo globalizzato, segnato dai recenti anni di crisi economica, in cui le aziende devono affrontare sfide crescenti di produttività ed efficienza, la valorizzazione del capitale umano è diventata un tema imprescindibile per ogni imprenditore e gruppo dirigente.

Parafrasando un’affermazione tratta da un interessante articolo di TPC – Human Resources Solutions, i processi che consentono alle aziende di raggiungere un vantaggio competitivo devono focalizzarsi sul capitale umano come leva gestionale nella stessa misura con cui fanno riferimento alle tecnologie per l’innovazione di prodotto, alle risorse finanziarie o alle economie di scala.

Il concetto di capitale umano è entrato a far parte del vocabolario comune solo negli ultimi decenni, nonostante sia stato introdotto sin dagli inizi degli anni ’60 dal premio Nobel Theodore W. Schultz. Una sintetica definizione del termine è la seguente:

il capitale umano è l’insieme di conoscenze, competenze, abilità ed emozioni acquisite durante la vita da un individuo e finalizzate al raggiungimento di obiettivi sociali ed economici, singoli o collettivi. (wikipedia)

In generale “la formazione e crescita del capitale umano avviene tramite i processi educativi di un individuo che interessano l’ambiente familiare, l’ambiente sociale, la scolarità, le esperienze di lavoro”. (TPC)

In ambito aziendale, il concetto indica piuttosto le conoscenze, le abilità, la progettualità e le esperienze che le risorse umane di una realtà lavorativa possono attivare. Il capitale umano è quindi un bene intangibile per l’impresa, che può assumere un valore fondamentale per il perseguimento degli obiettivi di lungo termine.

Come disporre del capitale umano ?

Se consideriamo due momenti distinti, rispetto all’azienda, in cui avviene la formazione del capitale umano, ovvero i processi educativi che avvengono al di fuori dell’azienda – la famiglia, la società, la scuola – e quelli che avvengono al suo interno – le esperienze lavorative – possiamo parallelamente affermare che anche gli scenari nei quali le aziende devono operare per disporre del capitale umano necessario alle finalità di impresa sono sostanzialmente di due tipi: la fase di recruiting e la fase di sviluppo del lavoratore.

Fase 1) – Recruiting del Personale

Nella fase di recruiting, soprattutto nella ricerca di giovani privi di o con limitate esperienze lavorative pregresse, il valore iniziale del capitale umano dei candidati costituisce indubbiamente una variable esogena, non influenzabile direttamente dall’impresa. L’aspettativa è di trovare un buon livello di abbinamento tra le competenze richieste e quelle disponibili, ma sappiamo che la realtà è spesso un’altra.

Lo squilibrio tra domanda e offerta di competenze nel mercato del lavoro è un fenomeno che le aziende vivono spesso, soprattutto in periodi di elevata disoccupazione come questo, in cui c’è anche una maggiore volontà di adattamento da parte dei candidati, con conseguente potenziale creazione di insoddisfazione reciproca tra azienda e lavoratore.

Una formazione di base non del tutto idonea a soddisfare le richieste aziendali, unita ad una certa rigidità nei criteri di selezione, costituiscono altrettanti fattori di “mismatch” nei processi di recruiting. Il fenomeno è talmente ampio da avere indotto alcuni studiosi a ritenere, erroneamente, che siano le scarse o inadeguate competenze dei candidati a produrre gli elevati tassi di disoccupazione.

In realtà è evidentemente la scarsità della domanda il problema principale, anche perché non è difficile pensare ai molti casi in cui i candidati, di tutte le età, con o senza esperienza lavorativa, sono sovra-qualificati rispetto ai ruoli.

Probabilmente delle strategie di assunzione più efficienti e flessibili, accompagnate da adeguati piani formativi aziendali, potrebbero sicuramente alzare il tasso di incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Fase 2) – Sviluppo del Lavoratore

Quando il lavoratore è già in azienda, la responsabilità di quest’ultima è piena e totale rispetto al tema della valorizzazione del capitale umano. Ed è l’azienda che dovrebbe prendersi cura sia di rilevare adeguatamente le conoscenze del lavoratore in ingresso sia di evitare il rischio di obsolescenza di tali conoscenze, di accrescerle e di nutrirle continuamente tramite adeguati percorsi di formazione.

La questione coinvolge sia gli imprenditori che i responsabili delle risorse umane, che dovrebbero promuovere iniziative volte a migliorare ed in taluni casi a trasformare i percorsi formativi del personale. L’obiettivo è strategico per l’impresa, in quanto finalizzato ad aumentare il valore di quel bene intangibile che è il capitale umano. E tale obiettivo è perseguibile in vari modi e con strumenti che la tecnologia già oggi rende disponibili. Vediamone alcuni.

Mappatura delle competenze

Non è raro che il fascicolo personale del dipendente, sia cartaceo o digitale, contenga un’unica “fotografia” delle competenze e delle esperienze del lavoratore: il curriculum vitae archiviato al momento dell’assunzione.

Evidentemente le informazioni contenute nel curriculum vitae andrebbero trasferite in un sistema dinamico di mappatura degli “skills” che dovrà contenere non solo le competenze e le esperienze rilevanti per l’azienda in quel dato momento storico o per quella determinata posizione lavorative, ma anche tutti quegli “skills” che sembrano apparentemente fuori perimetro rispetto alle esigenze aziendali.

Si pensi ad un azienda di servizi di marketing che ha alle proprie dipendenze un impiegato addetto al back-office nel cui curriculum vitae sono indicati ed enfatizzati hard skills quali l’uso di strumenti di office automation e soft skills quali il lavoro di squadra, l’ordine e la precisione. Ma l’impiegato ha lavorato per tre anni come copywriter in una grande multinazionale marketing che a causa della crisi ha ridotto l’organico. Se le competenze, poniamo, in scrittura creativa, in lingue straniere e in project management non saranno mappate dall’attuale datore di lavoro, nel momento in cui l’azienda otterrà una nuova commessa per un importante lavoro pubblicitario andrà ad effettuare una ricerca di personale sul mercato per trovare un buon copywriter, senza dare l’opportunità al suo impiegato di back-office di partecipare alla selezione. Lo spreco sarebbe duplice, sia in termini di extra-costi (e rischi) sostenuti dall’azienda che in termini di mantenimento di un lavoratore sovra-qualificato in una posizione di skills mismatch.

Aggiornamento delle competenze

Con il trascorrere del tempo la sola mappatura iniziale delle competenze renderà la fotografia del capitale umano del dipendente sempre più sfocata, sia per l’invecchiamento e l’indebolimento di competenze iniziali non utilizzate nell’esperienza lavorativa che per la mancata rilevazione di nuovi skills maturati dal lavoratore negli anni.

L’introduzione di sistemi e processi per la gestione del personale aperti, collaborativi e sociali potrebbe essere una risposta efficace alla necessità di conoscenza e allineamento continuo tra le competenze e le mansioni, per un uso ottimale delle risorse basato su politiche di job rotation che massimizzano l’utilizzo del capitale disponibile.

Accrescimento delle competenze

Ma certamente la fase più rilevante nello sviluppo del capitale umano di cui il lavoratore è portatore è costituita dalle strategie, dalle politiche e dalle azioni che l’azienda adotta per aumentare e migliorare le competenze e le capacità dei propri collaboratori.

La materia della formazione professionale è di grande attualità sia in Italia che in ambito comunitario, in quanto fondamentale per lo sviluppo economico di lungo periodo. Come si legge nell’intervento del Direttore Generale di Banca d’Italia del 15 ottobre 2014 a Torino,

se lo sviluppo economico di lungo periodo è determinato dal progresso tecnologico e dalla produttività, queste ultime sono a loro volta determinate dalla capacità di un’impresa … omissis … di “imparare” continuamente.

Dato che un’impresa “impara” attraverso le persone che la compongono, ben si capisce come la crescita delle competenze individuali e collettive sia un elemento essenziale di sviluppo economico per l’impresa.